55 Способов как мотивировать сотрудников

Тянуть на себе корпоративную команду не так просто. Иногда сотрудники теряют веру или азарт и им не интересно работать сверх нормы или вообще работать. Так, вопрос мотивации встаёт крайне остро. Разные категории сотрудников требуют разного подхода, чтобы их работа ускорилась. Разберём 55 лучших способов как руководителю мотивировать сотрудников и поднять корпоративный дух, который увеличит общую прибыль и улучшит настроение всей команды.

Почему сотрудники ленятся?

Организации с мотивированными работниками получают в 2,5 раза больше годового чистого дохода конкурентов с низкооплачиваемыми работниками. Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники по крайней мере на 50 процентов более продуктивны, чем немотивированные.

Тем не менее, большинство компаний — 75 процентов — не имеют стратегии вовлечения сотрудников, и это стоит им: 72 процента нынешней рабочей силы считают себя отстраненными от работы, поскольку им не хватает мотивации, чтобы сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемые как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и работают по более низким стандартам. Снижение производительности, по оценкам, обойдется американской промышленности в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Обычные льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы на основе результатов. Все же эти традиционные методы оценивают в нижней части шкалы, с точки зрения того, что сотрудники называют самыми высокими мотиваторами.

В ходе опроса сотрудники называют свои самые большие мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание руководства компании, а также похвалы самого высокого ранга и положительные отзывы от начальника.

Эти результаты показывают, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, а со всем, что связано с внутренним вознаграждением за чувство признательности и признания.

Работники XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовой выгоды. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что сотрудники действительно хотят:

  • Автономия — шанс быть самостоятельным и независимым на работе
  • Мастерство — шанс быть хорошим в том, что они делают, преодолевая трудности и находя творческие решения
  • Цель — возможность почувствовать, что они способствуют большему благу изнутри, чтобы работать для достижения цели более широкой группы

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут нанести вред здоровой организации. Негативные эффекты могут включать в себя:

  • Низкая производительность и низкая производительность — когда продукты, услуги и проекты запаздывают, не завершены или плохо производятся, на результаты вашей компании негативно влияют.
  • Групповое недовольство и снижение мотивации. Жалобы, сплетни и негативные предположения об управлении или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.
  • Плохое обслуживание клиентов. Тем, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нужна мотивация предлагать креативные решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.
  • Низкий уровень доходов — низкая производительность, высокий уровень невыхода на работу и текучесть кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или продукты, а также низкая отдача от обучения / найма и другие расходы на сотрудников — все это негативно сказывается на чистой прибыли.

Реальная мотивация сотрудников характеризуется высоким уровнем приверженности и энергии. Достигнуть этого уровня и сохранить ценных, надежных, мотивированных сотрудников на работе намного легче, если ваши люди почувствуют, что их заметят и оценят. Структурированные программы, которые предлагают вознаграждение и признание, поощряя независимость и индивидуальный вклад, могут иметь все значение.

Какие ошибки допускают предприниматели

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.

Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2015 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Рекомендации опытных предпринимателей

Рассмотрим рекомендации лучших работодателей, лидеров команд, HR-менеджеров, которые отыскали лучшие способы мотивации персонала.

Геймификация и стимулирование. По статистике 80% работодателей не считают хорошей идеей превращать работу в игру.

Цитата профессионального брокера: «Хотя мы еще не внедрили его, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за участие в нашей вики и за обучение работе с нашим приложением с помощью наших обучающих видео. Мы также вознаграждаем производительность за достижение определенных целей. Проверенным мотиватором для студентов и сотрудников является получение «бейджа» или баллов за выполнение определенных задач». — Блэр Томас, EMerchantBroker

Доверииельные отношение. Отказ от прямой иерархии.

«Если вы дадите им знать, что доверяете им и зависите от них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Голос доверия может иметь большое значение. Дайте им знать, что вы доверяете им делать лучшую возможную работу, и они редко разочаруют вас». Аелет Нофф, автор журнала Блондинка 2.0

Объясняйте сложные планы просто
«Вы хотите высоких амбиций, но ставите меньшие цели на пути, чтобы держать людей в этом. Вместо того, чтобы заработать миллиард в этом году, сфокусируйтесь на привлечении 100 новых клиентов на этой неделе, что позволит вам получить этот миллиард. Затем вознаградите команду за достижение цели выходным днем, вечеринкой и т. д. Они увидят, что ваши цели реалистичны и каждый выигрывает от усердной работы». — Николас Гремион, администратор Free-eBooks.net
Персональные цели и «особые задачи»
«Я могу правильно мотивировать своих сотрудников, давая им цель. Когда вы достигнете этого, они лучше поймут видение и смогут выполнять его сильнее. Кроме того, понимая свое предназначение и цель бизнеса, сотрудник лучше понимает, как он вписывается в общую картину». — Влад Молдавский, Маббли, ООО
Покажите хороший пример
«Я всегда накачиваю энергию через офис. Я действительно полон энтузиазма и хочу, чтобы мои сотрудники питались этой позитивной энергией. Поскольку культура очень важна для меня, я играю музыку, веселюсь, шучу и играю в игры. Мы много работаем, но мы тоже играем усердно. Вы должны быть в данный момент и энергичными все время!» — Джош Йорк, GYMGUYZ
Будьте открыты
«Я очень откровенен с сотрудниками о том, что происходит на самом высоком уровне, поэтому никаких сюрпризов нет, и у каждого есть возможность задать вопросы и дать обратную связь. Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в важные решения и были привержены направлению, в котором движется наша компания. Это помогло поддержать мотивацию и повысить лояльность и гордость компании». — Мартина Велке, Zealyst
Мотивируйте людей, а не команду
«Согласованные стимулы — единственный верный способ гарантировать, что все в команде работают для достижения общей цели. Создание стратегии несколькими способами гарантирует, что у каждого участника есть четкое, личное понимание того, как совместная работа приносит пользу ему и команде. Эта техника позволяет мотивировать команду на выполнение удивительных вещей». — Росс Резник, Roaming Hunger
Узнайте, что делает каждый сотрудник
«Спросите, чем они занимаются и не любят работать, поделитесь целями компании в целом и ответьте на их вопросы. Определите их цели, а затем инвестируйте в их профессиональный рост. Во время личных проверок выслушайте их идеи, потому что они лучшие в своем деле. Уважайте их личные графики и нерабочее время и никогда не противопоставляйте свои цели / сроки друг другу». — Хизер МакГоф, Lean Startup Company
Награда на основе обратной связи
«Мы разработали Valuebot — приложение для Slack, которое подсчитывает, сколько раз хвалили каждого сотрудника, чтобы отправлять ежедневные и ежемесячные сводки. Тот, кто набирает наибольшее количество наград, получает различные награды и признание. Valuebot помог нам визуализировать нашу культуру и подтвердить, насколько мы поддерживаем друг друга. Позитивная энергия, которую мы создаем в офисе, помогает нам привлекать и удерживать таланты». Стивен Джилл, 50onred
Расставьте приоритеты между работой и личной жизнью
«У нас есть несколько забавных стимулов, например, машина в стиле «телефонной будки», которая позволяет вам брать долларовые купюры. Это забавный маленький мотиватор, который команда продаж использует в меньших масштабах. В противном случае также важно поощрять сотрудников брать отпуск. Культура, которая отдает предпочтение балансу между работой и личной жизнью, обеспечивает повышение производительности и общего счастья на рабочем месте». — Джесси Липсон, Citrix

55 способов мотивации

Далее мы рассмотрим 55 самых популярных способов как мотивировать сотрудников на работу. Пробуйте их использовать, смотрите на результат и делайте выводы. Со временем вы поймете какие лучше методы подходят к вашей команде, а какие оказывают слабое влияние.

Основные методы

Основываясь на опросах сотрудников — и проверенных методах высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять лучших методов мотивации сотрудников:

  • Способ 1: Создайте миссионерскую организацию

    Бизнес по производству натуральных пищевых продуктов Annie’s — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США. Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем, что Annie’s — это «бизнес, ориентированный на миссию».

    Вдохновите своих людей общей целью. Компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и менеджеру. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей.

    Форакер отмечает, что «оплата, льготы и комфортная рабочая среда — все это важно, но наша общая цель мотивирует наших сотрудников». Он рассматривает этот подход как причину, по которой его компания, естественно, привлекает «по-настоящему умных, энергичных и способных людей, которые заботятся и хотят изменить мир к лучшему».

    Создавайте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральное состояние и мотивация на рабочем месте обусловлены осмысленной и достойной целью, разумным планом ее достижения и способностью измерить себя в достижении прогресса в плане». Он считает, что разъяснение «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне «является чрезвычайно мощным мотиватором».

    Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Создайте миссию, к которой каждый может иметь отношение и сплотиться. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны, в хорошие и плохие времена».

    Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всей своей рабочей силе, а затем уполномочили и вдохновили своих людей работать на благо одного из более крупных внутренних мотиваторов.

  • Способ 2: Способствуйте личностному росту и развитию карьеры

    Знайте личные цели и интересы ваших сотрудников. Дай большую ответственность. Вы должны предоставить или создать мотивацию с учетом потребностей и интересов отдельных работников.

  • Способ 3: Признание премии на регулярной основе

    Важно признать личный и командный вклад ваших сотрудников, как публично, так и в частном порядке. Не ждите, пока огромный проект не будет закончен или не произойдет другое большое событие — делайте регулярные ежемесячные и ежегодные мероприятия.

    Проводите случайные сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, платный обед или мороженое с мороженым, ваши работники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

    Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите об этом сотруднику лично, по телефону или по электронной почте. Когда вы пересылаете положительные электронные или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

    Скажи спасибо в письменной форме. Напишите благодарственное письмо или письмо от руки, возможно, в сопровождении свежеиспеченного печенья, цветов, корзины с фруктами, подарочного сертификата или другого подарка, соответствующего интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут держать эту карту в своей рабочей зоне, где они смогут видеть ее каждый день.

    Предложить личное, а также общественное признание. Очень важно общаться с сотрудниками индивидуально по позитивным причинам, а не только по негативным или обычным причинам. Признать ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными беседами, которые только похлопывают по спине, без каких-либо других обсуждаемых проблем.

    Несколько раз в год проводят День благодарности персонала. Попросите, чтобы менеджеры заказали или принесли еду, надели передники и сами служили. Это здоровый момент смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать себя честными и ценимыми теми, кто обычно требует от них только чего-то.

    Пусть работники знают, что «успех компании — это ваш успех». Пусть ваши люди знают, что их действия напрямую повлияли на успех организации. В дополнение к распределению прибыли, делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая прямую благодарность командам и людям, которые сделали это возможным.

  • Способ 4: Выслушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

    Кевин Планк, основатель швейной компании Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными при принятии важных решений. Поощрение ваших сотрудников к конструктивному высказыванию своего мнения может иметь множество преимуществ.

    Пусть каждый скажет свое слово. Будь то встреча или непринужденная беседа, серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнениям всех и обнаруживает, что «они обязательно поднимет то, о чем я не думал. Что еще важнее, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. когда они чувствуют себя нужными, ценят и ценят «.

    Включите вклад сотрудников в собрания, где установлены цели и этапы. Большинство организаций каскадируют информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, в результате сочетания входных данных может появиться больше идей, инноваций и творческих решений. И сотрудники чувствуют себя более направленными и выслушанными, что значительно повышает их мотивацию.

    Установите ящик для предложений — и используйте некоторые из этих предложений. Если люди стесняются подписывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интрасети, где они могут отправлять предложения анонимно. Действуйте как можно больше из этих предложений, и пусть сотрудники точно знают, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.

    Будь тренером, которому ты вы хотел следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает готовность прислушиваться к жалобам, проблемам и идеям сотрудников, когда бы они ни возникали, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как все работают. Это может быть время для решения таких проблем, как нехватка коммуникаций или ресурсов для работы, информационные бункеры, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

  • Способ 5: Поощряйте сотрудников за инициативу

    Иерархия потребностей Авраама Маслоу показывает нам, что, когда у людей уже есть основные потребности в еде и крове, их мотивирует не столько материальная выгода, сколько более высокие потребности личного удовлетворения и творчества.

    Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к индивидуальному и командному вкладу и вознаграждения, которые поощряют сотрудников к мотивации. Их внимание сосредоточено на всей жизни их сотрудников, а не только на их финансовом положении.

    Поощряйте творческий подход, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и самостоятельности работника может быть очень мотивирующим. Например, давая работникам выбор, какие задачи выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их овладевать различными наборами навыков и задачами, что, в свою очередь, повышает их производительность, мотивацию и опыт.

    В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США. Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и при запуске: команды людей, сотрудничающих над проектами и работающих для достижения общей цели. Эта модель оказалась питательной средой для мотивации и инноваций.

    Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно избегают традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и чрезвычайного контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют это, наряду с совершенно гибким стилем работы.

    В дополнение к солидным внешним льготам, таким как бесплатное медицинское и стоматологическое обслуживание, возмещение расходов на обучение, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые говорят всему человеку. К ним относятся обед и ужин для гурманов на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижка, мойка автомобилей, химчистка, прачечная и автобусы, которые доставляют сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приводят своих домашних животных на работу и одеваются по своему желанию.

    Компания также предлагает пособия по беременности и родам на период до 18 недель с выплатой примерно 100 процентов, возмещение до 5000 долларов США на покрытие судебных расходов по усыновлению детей и до 5000 долларов США при покупке гибридного автомобиля.

    Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников, а также производительности и инноваций сотрудников было предложение нематериальных, но важных наград:

    • Нет очевидной иерархии;
    • Небольшие независимые рабочие группы под наблюдением комитета или менеджера проекта;
    • Много времени и ресурсов для изучения новых, креативных идей;
    • Полная приверженность инновациям;
    • Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов своего рабочего времени на собственные проекты;
    • Целенаправленная культура с четкими целями и миссией относительно того, как компания влияет на внешний мир;
    • Одноранговая обратная связь вместо обратной связи между менеджерами;

    Эта инновационная структура не только помогает компании сохранить первоначальную предпринимательскую культуру. Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю свободу, в которой они нуждаются, чтобы предложить работоспособные, инновационные идеи для дальнейшего расширения Google.

    В 2008 году Google, Inc. получила около 210 000 долларов прибыли на одного сотрудника — больше, чем любая другая крупная технологическая компания, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала тот факт, что высоко мотивированные, высоко способные работники, имеющие общее видение, не нуждаются в микроуправлении. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение для инноваций и производства в меру своих возможностей.

Кнут

Мотивировать сотрудников работать можно с помощью кнута, но не в буквальном смысле, а в переносном. То есть, мы будем их наказывать. Тем не менее, не все методики в подборке предполагают наказание. Изучите их и вы всё поймете сами.

  • Способ 6: Увольнение
    Самый простой и самый рабочий метод мотивации. Лучше, если его будут предлагать вместе с пряником «Повышение». Тогда работник не будет чувствовать себя ущемлённым, а сделает шаг вперёд, чтобы избежать наказания.
  • Способ 7: Понижение
    Всё по-честному. Хороший работник получает больше и делает более ответственную работу. Плохой — меньше и работает больше. Главное объяснить, что система безликая и не имеет претензий конкретно к человеку, она работает одинаково для всех.
  • Способ 8: Штрафы
    Небольшой минус, который может подтолкнуть работников на большой плюс. Никто не любит терять прибыль, тем более из-за мелочей. Выгодно предлагать этот кнут с пряником «Компенсация штрафов».
  • Способ 9: Внеурочные
    Плохо/мало/слабо работал — придётся отработать в выходной или в отпуск. Это автоматически исправит ошибки в тайм-менеджменте сотрудников.
  • Способ 10: Повышение объёма работы
    Это вроде и не штраф, но всё равно занимает время, хоть и оплачивается. Не путать с кнутом «Отработка», где работа не оплачивается.
  • Способ 11: Доработка
    Строгий и жесткий метод наказания, который заставит работника, который сильно провинился, выполнить часть работы бесплатно.
  • Способ 12: Выбор
    Всегда предоставляйте выбор между бонусом и наказанием. Чем меньше бонус, тем больше должно быть наказание, чтобы сотрудник ощутил контраст.
  • Способ 13: Бонус минус
    Если сотрудник был наделён привилегиями, можно ограничить или отключить их на время, если он провинился. Так приходит понимание того, что для получения призов нужно трудиться постоянно, а не единоразово.
  • Способ 14: Персональный рейтинг
    Наглядно покажите сотруднику график его эффективности, чтоб он понял, сколько он получает сейчас и сколько мог бы получать при больших усилиях.
  • Способ 15: Менторство/обучение стажеров
    Если у сотрудника достаточное количество свободного времени, он может тратить его на обучение других работников, которые, возможно, займут его место. Можно припугнуть тем, что стажёр пробуется на его должность, хотя на самом деле он может быть нанят на другую.
  • Способ 16: Придумайте врага
    История с опасным конкурентом, который вот-вот вытеснит корпорацию с рынка может заставить сотрудников собраться с силами и поднажать.

Пряник

С помощью поощрения можно мотивировать сотрудников на выполнение планов. Но в данном случае вам придется нести некоторые убытки, тем не менее, практика показывает, что они окупаются.

  • Способ 17: Деньги
    Нет ничего лучше, чем награда за инициативу и помощь. Сотрудники это ценят, особенно, если награда не систематическая и случайная. Если сделать награду «по расписанию», ею будут пользоваться и найдут способы схалтурить.
  • Способ 18: Повышение
    Постоянный бонус для тех, кто уже гарантировано перешёл на новый уровень. Люди, угнетённые стагнацией на работе будут мечтать о больших возможностях и амбициях, возможно в другой компании.
  • Способ 19: Подарок
    Преподносится под соусом личного подарка от руководителя. Сотрудник будет считать себя особенным и выделится из общей массы. Остальная команда тоже будет проявлять инициативу в ожидании подарка.
  • Способ 20: Выходной
    Можно преподнести просто так, а можно за выполнение большого объёма работы в короткий срок.
  • Способ 21: Отпуск
    Для некоторых это лучшая мотивация, которая позволит выдерживать более тяжёлые нагрузки ради награды в долгосрочной перспективе.
  • Способ 22: Путешествие
    Работает ещё сильнее, чем отпуск. Можно просить сотрудника делать абсолютно любую работу, если он уже живёт тем местом, в которое у него будет отпуск.
  • Способ 23: Командировка
    Компромисс между пряником и кнутом. Вроде как это и смена обстановки, а вроде и рабочая миссия.
  • Способ 24: Процент от прибыли
    Для ответственных сотрудников, которые точно окупят такой бонус. Больше сделал — больше получил. Особенно актуально в больших проектах с весомым доходом.
  • Способ 25: Компенсация штрафов
    За хорошую работу можно аннулировать или компенсировать уже уплаченные штрафы. Отличный способ показать работнику, что он может исправить любую ситуацию своими руками.
  • Способ 26: Облегчение условий труда
    Личный кабинет, собственный помощник, ассистент, секретарь — всё это отлично работает, превознося рабочих дух сотрудника и заставляя его чувствовать себя особенным.
  • Способ 27: Свободный график
    Принцип прост — работай сколько хочешь и когда хочешь, но укладывайся в сроки. Автономия в вопросе распределения времени показывает, что работа проходит намного быстрее при той же эффективности.
  • Способ 28: Удалённая занятость
    Если специфика работы это позволяет, попробуйте предложить работу из дома, пусть и частичную. Многие не отказались бы пару дней в неделю работать в таком режиме, а то и вовсе перейти на «удалёнку».
  • Способ 29: Бесплатные услуги
    Сделайте скидку или полностью бесплатно предоставляйте сотрудникам товары/ услуги компании. Тогда они будут не просто больше работать, а ещё и заинтересуются в качестве выпускаемой продукции, так как сами будут ею пользоваться.
  • Способ 30: Делегирование обязанностей
    Всё просто — тот, кто хорошо работает, освобождается от части обязательств, а тот, кто плохо — их получает. Количество работы осталось прежним, а вот рабочее время отдельных сотрудников изменилось.
  • Способ 31: Прогрессивная награда
    За определённую цепочку выполненных действий, можно предлагать награду в повышенном объёме. Работник будет стараться сделать всё идеально, чтобы получить заветный бонус.
  • Способ 32: Общее признание
    Бесплатный, но не менее рабочий способ. Если работника ставят в пример перед коллегами, он чувствует свою значимость и важность. Чтобы ощутить это снова, многие готовы свернуть горы.
  • Способ 33: Демонстрация примера
    Покажите, чего можно добиться в компании. Приведите в пример сотрудника, который поднялся по карьерной лестнице с самого низа до престижной должности.
  • Способ 34: Индивидуальный комментарий и оценка
    Беседуйте с каждым сотрудником лично, не используйте шаблонных выражений, давайте объективную оценку его действиям, даже мелочам. Тогда они будут ощущать свою значимость и будут чувствовать, что начальник на самом деле заинтересован в их работе.
  • Способ 35: Проявите лидерство
    Покажите, что вы — такой же сотрудник как и все, что выполняете не меньший объём работы, чтобы они не считали вас бесполезным «счётчиком прибыли».
  • Способ 36: Предлагайте повысить квалификацию лучшим работникам
    Чтобы найти тех, кто займёт должность ваших заместителей, нужно смотреть на лучших сотрудников.
  • Способ 37: Проявите заботу
    Организуйте медицинскую страховку или диагностику организма за счёт компании. Здоровье — далеко не последний фактор, влияющий на продуктивность.
  • Способ 38: Совместные занятия спортом
    В том числе и командным. Такой досуг не просто сближает сотрудников, а и вызывает здоровый сопернический интерес на работе.
  • Способ 39: Предложите рабочее место знакомому/родственнику сотрудника
    Очень многие хотели бы работать в команде с близкими людьми, так как продуктивность от этого увеличивается.
  • Способ 40: Раскройте перспективы роста компании
    Если каждый сотрудник будет ощущать свой вклад, он сделает всё, чтобы продвинуть компанию на мировой рынок и повысить свой доход.
  • Способ 41: Помогите решить сложную задачу
    Если вы видите, что сотрудник в тупике, помогите ему, тем самым показав, что любая проблем решаема. Тогда он не будет бояться трудностей и охотно возьмётся за новую задачу.
  • Способ 42: Придумайте мелкого конкурента, которого вы обошли
    Покажите сотрудникам, что их компания способна соревноваться и побеждать. Как показывает практика, если компания крупная, она обходит конкурентов каждый день.

Соперничество

Люди — социальные существа и этим можно пользоваться в своих целях. В случае с бизнесом, мы можем мотивировать сотрудников на работу или обучение с помощью методов соперничества.

  • Способ 43: Командное соревнование
    Комбинации из вышеупомянутых приёмов могут сработать и на командах. Работать вместе всегда легче и интереснее, а результат получается намного лучше.
  • Способ 44: Акционерное общество
    Модификация пряника «Процент от прибыли». Только в этом случае лидер команды распределяет обязанности и бонусы самостоятельно и согласовывает с членами общества. Если всё сделано правильно — команда будет соревноваться за первенство и получит солидный бонус.
  • Способ 45: Рейтинг команды
    Смысл в обнулении всех достижений команд каждый сезон. Так, те, кто показал себя с лучшей стороны один раз, будут стараться повторить успех, чтобы получать бонусы постоянно.
  • Способ 46: Микро-корпорация
    Наделите лидеров команд частью власти, чтобы они могули сделать свой устав внутри корпорации. Такой способ даёт намного большие результаты, чем кажется на первый взгляд. За старания и труды им полагается надбавка.
  • Способ 47: Конкуренция
    Подстегните мотивацию персонала слухами о наборе новых сотрудников, о возможных увольнениях и сокращениях, но не называйте конкретных имен. Все, кто сомневаются в своей эффективности, подтянут хвосты в ближайшее время.
  • Способ 48: Коллективный штраф
    За провинность одного сотрудника можно наказать всю команду. Тогда они ему объяснят, где он был не прав, а в следующий раз помогут предотвратить наказание. Сам же сотрудник также будет стараться не подводить команду.
  • Способ 49: Корпоративные развлечения
    Внеурочные развлечения сплочают работников и позволяют им ближе узнать друг друга. Важный момент — оплачивает это всё работодатель.
  • Способ 50: Делегирование своих обязанностей
    Например, нужно отправить сотрудников в командировку или на совещание вместо себя. Но преподнести это нужно под соусом «лучшие из лучших», «представители моей команды» и так далее. Тогда они будут не просто чувствовать себя особенными, а ещё и смогут бесплатно представить интересы компании на съезде.
  • Способ 51: Коллективный отпуск
    После выполнения определённого объёма работ, можно отправит команду на заслуженный отпуск, чтобы ещё больше поднять корпоративный дух.
  • Способ 52: Коллективная командировка
    Практика показывает, что ввиду отсутствия начальства, дела идут ни чуть не хуже, а продуктивность не падает, так как работники ощущают полную свободу действий.
  • Способ 53: Больше автономии
    Давайте задания на всю команду, но не распределяйте их самостоятельно — для этого есть лидеры и командиры.
  • Способ 54: Случайный порядок
    Ради эксперимента, можно перемешать участников разных команд местами, чтобы посмотреть, как они сработаются. Иногда люди показывают высокий КПД, если их просто поставить рядом.
  • Способ 55: Перспектива роста
    Если команда отлично справляется со своей работой — она может полностью взять на себя управление филиалом или подразделением фирмы. Такая мотивация является лучшей, ведь человек будет работать на себя.

Мы надеемся, что вам понравилась наша статья и теперь вы сможете подобрать для себя способ мотивации ваших сотрудников

БЫСТРЫЙ КАЛЬКУЛЯТОР
Подсчитайте приблизительную прибыль, окупаемость и рентабельность вашего бизнеса за 14 секунд.
1
Первоначальные инвестиции, руб.


Ежемесячные расходы, руб.


2
Выбор способа расчета:
по среднему чеку
от продажи продукции и услуг


Наценка, %


Себестоимость, руб.


Количество продаж за месяц

Затраты на производство ед. продукции/услуги, руб.


Введите стоимость продукта/услуги, руб.


Количество продаж за месяц


3
---
РАССЧИТАТЬ


РЕЗУЛЬТАТЫ
Прибыль за месяц:

Окупаемость:

Рентабельность:
Поделиться статьей:  

Популярные материалы


97 Идей какие товары пользуются наибольшим спросом
Калькулятор наценки с формулами, расчетами и пояснениями
44 Бизнес-идеи Европы и США, которых нет в России
80 Лучших бизнес-идей в Москве
88 Идей как открыть свой бизнес с нуля
45 Способов как увеличить продажи в розничном магазине
40 Способов где взять деньги на бизнес
18 Способов как найти инвестора для своего бизнеса
103 Идеи какой открыть бизнес с минимальными вложениями
167 Идей какой открыть бизнес в маленьком городе
76 Способов как привлечь клиентов в магазин и бизнес
Литература по финансовой грамотности для начинающих бизнесменов
Стоит ли открывать бизнес в 2017 году
32 Лучших франшизы пекарен: анализ стоимости и условий
Бизнес-план открытия студии дизайна интерьера с расчетами